Calcul des congés payés : jours acquis et indemnité
Combien de jours votre salarié a-t-il acquis, et combien vaut son indemnité ? Le simulateur compare les deux méthodes de calcul imposées par la loi et retient automatiquement la plus favorable au salarié.
Règles en vigueur en 2026, y compris l’acquisition de congés pendant les arrêts maladie instaurée par la loi du 22 avril 2024.
Comment se calculent les jours de congés
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables — cinq semaines — pour une année complète. C’est le principe posé par l’article L3141-3 du Code du travail, et il ne souffre aucune exception à la baisse.
La période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf accord d’entreprise ou de branche retenant l’année civile. Lorsque le total n’est pas un nombre entier, il est arrondi à l’entier immédiatement supérieur, jamais à l’inférieur.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : le même congé, deux décomptes
Les jours ouvrables couvrent du lundi au samedi, soit six jours par semaine. Les jours ouvrés couvrent du lundi au vendredi, soit cinq. Les deux décomptes aboutissent rigoureusement au même congé :
| Décompte | Par mois | Par an | Équivaut à |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables | 2,5 | 30 | 5 semaines |
| Jours ouvrés | 2,08 | 25 | 5 semaines |
Le piège classique consiste à mélanger les deux. Un salarié qui pose une semaine complète consomme 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés. En décompte ouvrable, poser un vendredi de pont fait consommer le samedi qui suit si l’entreprise est fermée ce jour-là — un point qui génère beaucoup de contentieux.
Le temps partiel n’y change rien
C’est l’erreur la plus fréquente en gestion de paie. Un salarié à mi-temps acquiert exactement les mêmes 2,5 jours par mois qu’un salarié à temps plein. Le nombre de jours de congés ne se proratise jamais en fonction de la durée du travail. C’est l’indemnité, calculée sur la rémunération réelle, qui reflète le temps partiel.
Ce qui compte comme travail effectif
Au-delà des périodes travaillées, sont assimilés à du travail effectif les congés payés eux-mêmes, le congé maternité et paternité, les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes de formation, et les jours de repos compensateur.
La loi du 22 avril 2024 a mis fin à l’exception française sur la maladie ordinaire. Un arrêt d’origine non professionnelle génère désormais 2 jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables sur la période de référence. Auparavant, il n’en générait aucun.
Les deux méthodes de calcul de l’indemnité
C’est ici que se joue le vrai sujet, et que beaucoup d’employeurs se trompent de bonne foi. La loi impose de calculer l’indemnité de congés payés par les deux méthodes, puis de retenir celle qui avantage le salarié. Retenir systématiquement l’une des deux est une irrégularité.
La règle du dixième
L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Cette base inclut le salaire de base, les primes soumises à cotisations, les commissions et les heures supplémentaires — mais pas les remboursements de frais, ni les primes annuelles versées globalement, ni l’indemnité de congés payés de la période précédente.
Le maintien de salaire
Le salarié perçoit ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. C’est la méthode la plus intuitive, et celle que produisent spontanément les logiciels de paie, à partir du salaire brut mensuel — ce qui explique qu’elle soit appliquée par défaut bien plus souvent qu’elle ne le devrait.
Laquelle l’emporte, et pourquoi
Le simulateur affiche les deux montants côte à côte, et le premier constat est contre-intuitif : la règle du dixième l’emporte le plus souvent, même à rémunération strictement constante.
La raison est arithmétique. Un dixième de douze mois de salaire représente 1,2 mois de rémunération. Cinq semaines de congés, elles, ne représentent que 1,15 mois. L’écart structurel est d’environ 4 % en faveur du dixième — soit 111 € sur un salaire de 2 400 € brut, sans la moindre prime.
- La règle du dixième creuse encore l’écart lorsque la période de référence a comporté des heures supplémentaires, des primes variables ou des commissions.
- Le maintien de salaire ne l’emporte qu’après une augmentation, une promotion ou le passage d’un temps partiel à un temps plein : il faut que le salaire actuel dépasse nettement celui de la période de référence.
L’écart n’est pas anecdotique. Un commercial ayant touché 6 000 € de commissions sur l’année verra la règle du dixième lui rapporter plus de 700 € de plus sur ses cinq semaines. Sur un effectif de vingt personnes, appliquer systématiquement le maintien de salaire devient un risque prud’homal chiffrable. Notre rubrique Ressources humaines traite les autres points de vigilance de la paie.
Les jours supplémentaires que l’on oublie
Le fractionnement
Lorsqu’une partie du congé principal — les quatre premières semaines, la cinquième n’y ouvrant pas droit — est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié gagne des jours supplémentaires : un jour pour 3 à 5 jours pris hors saison, deux jours pour 6 jours ou plus. Ces jours sont dus automatiquement, sauf renonciation écrite du salarié.
Les jours d’ancienneté
De nombreuses conventions collectives accordent des jours supplémentaires au-delà d’un certain nombre d’années de présence. Ils s’ajoutent aux 30 jours légaux et se saisissent dans les paramètres du simulateur.
Questions fréquentes
Combien de jours de congés pour 6 mois de travail ?
Six mois génèrent 15 jours ouvrables, soit 12,5 jours ouvrés arrondis à 13. L’acquisition étant strictement proportionnelle, un salarié embauché en cours de période acquiert 2,5 jours par mois complet de présence, sans condition d’ancienneté minimale depuis 2017.
Un salarié à temps partiel a-t-il moins de congés ?
Non, jamais. Il acquiert les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois qu’un salarié à temps plein, donc les mêmes cinq semaines. Seule l’indemnité diffère, puisqu’elle se calcule sur sa rémunération réelle. Proratiser les jours de congés d’un temps partiel est une pratique illégale, régulièrement sanctionnée.
La maladie fait-elle acquérir des congés payés ?
Oui depuis la loi du 22 avril 2024. Un arrêt pour maladie non professionnelle génère 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle génère les 2,5 jours habituels, sans plafond de durée. La loi a par ailleurs ouvert un droit à report et une rétroactivité que les entreprises doivent avoir traitée.
Que deviennent les congés non pris au 31 mai ?
En principe ils sont perdus, sauf report prévu par accord, congé maternité ou arrêt maladie ayant empêché leur prise. Mais la jurisprudence est sévère pour l’employeur : c’est à lui de prouver qu’il a effectivement mis le salarié en mesure de prendre ses congés. À défaut, il devra les indemniser ou en accorder le report.
Comment calculer l’indemnité compensatrice au départ d’un salarié ?
Exactement comme l’indemnité de congés payés, sur les seuls jours acquis et non pris. Les deux méthodes s’appliquent et la plus favorable l’emporte. Elle est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave — c’est la seule indemnité qui y survive. Dans les autres cas, elle s’ajoute à l’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle.
Peut-on payer un salarié au lieu de lui accorder ses congés ?
Non, tant que le contrat est en cours. Le droit au repos effectif est d’ordre public : remplacer les congés par une indemnité est interdit et expose à sanction. L’indemnité compensatrice ne se verse qu’à la rupture du contrat, lorsque la prise des congés devient impossible.
Poursuivre avec
- Salaire brut, net et coût employeurLe salaire brut mensuel qui sert de base au maintien de salaire, et son coût réel pour l’entreprise.
- Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelleAu départ d’un salarié, l’indemnité compensatrice de congés payés s’ajoute à l’indemnité de rupture.
Avertissement. Ce simulateur fournit une estimation à visée pédagogique, fondée sur les règles légales applicables en 2026. Il ne tient compte ni des conventions collectives, ni des accords d’entreprise, ni des caisses de congés payés du bâtiment et des spectacles, ni des régimes particuliers.
Valeurs de référence utilisées : 2,5 jours ouvrables par mois plafonnés à 30 jours par période, ou 2,08 jours ouvrés plafonnés à 25 ; 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie non professionnel dans la limite de 24 ; taux journalier calculé sur 26 jours ouvrables ou 21,67 jours ouvrés par mois.
Les résultats ne constituent pas un conseil juridique et n’engagent pas la responsabilité d’Alliance Entreprendre. Pour un bulletin de paie opposable, faites valider le calcul par votre gestionnaire de paie ou votre expert-comptable.