Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle
Les deux indemnités reposent sur le même calcul : l’indemnité légale de licenciement sert de plancher à la rupture conventionnelle. Le simulateur reconstitue le décompte année par année, puis le traitement fiscal et social du montant versé.
Barème légal en vigueur en 2026 — un quart de mois par année jusqu’à dix ans, un tiers de mois au-delà.
Le calcul de l’indemnité légale, en clair
Depuis septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement obéit à une règle unique, inscrite à l’article R1234-2 du Code du travail. Elle s’applique à tout salarié en contrat à durée indéterminée licencié pour un motif autre que la faute grave ou la faute lourde, à condition de justifier d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue.
La formule comporte deux étages :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les dix premières années.
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté, à partir de la onzième.
Cette marche au bout de la dixième année est ce que le simulateur rend visible : chaque barre de la frise représente une année, et la hauteur augmente d’un tiers à partir de la onzième. Sur un salaire de 2 800 €, la dixième année rapporte 700 € et la onzième 933 €.
Les années incomplètes comptent au prorata du nombre de mois. Un salarié ayant douze ans et six mois d’ancienneté bénéficie bien de la demi-année supplémentaire, calculée au taux d’un tiers puisqu’elle se situe au-delà du seuil de dix ans.
Le salaire de référence est le plus favorable des deux
C’est le point le plus souvent mal appliqué. La loi impose de retenir le montant le plus avantageux pour le salarié entre :
- la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement ;
- la moyenne des trois derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n’y étant comptées qu’au prorata.
Un salarié ayant reçu une prime importante juste avant son départ a donc intérêt à faire calculer les deux. Le salaire de référence intègre le brut, les primes, les commissions et les avantages en nature — pas les remboursements de frais. Notre simulateur de salaire brut et net reconstitue ce montant à partir d’un net ou d’un budget employeur.
Rupture conventionnelle : le même plancher, un autre régime
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. C’est un plancher d’ordre public : une convention signée pour un montant inférieur est nulle, et l’homologation est refusée.
Au-delà de ce plancher, tout est négociable. C’est même l’intérêt du dispositif pour le salarié : la rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation chômage, contrairement à la démission, et le montant peut être discuté librement.
Ce que change la fraction négociée
La partie versée au-delà du minimum légal, dite « supra-légale », ne suit pas le même régime que le plancher.
| Prélèvement | Sur le montant légal | Sur la fraction supra-légale |
|---|---|---|
| Impôt sur le revenu | Exonéré | Exonéré dans certaines limites |
| CSG et CRDS à 9,70 % | Exonéré | Dû dès le premier euro |
| Cotisations sociales | Exonéré | Exonéré jusqu’à 2 plafonds annuels |
| Contribution patronale de 30 % | Due | Due sur la part exonérée de cotisations |
Autrement dit, un euro négocié en plus ne rapporte pas un euro net. Les ordres de grandeur méritent d’être connus avant d’entrer en discussion :
- Chaque euro négocié au-delà du minimum rapporte environ 0,90 € net au salarié, la CSG-CRDS prélevant 9,70 % au premier euro.
- Ce même euro coûte 1,30 € à l’employeur, contribution patronale de 30 % comprise.
Les quarante centimes d’écart constituent la marge de négociation invisible. Un employeur qui refuse 5 000 € supplémentaires raisonne en réalité sur 6 500 € de coût ; un salarié qui les obtient n’en encaisse que 4 515 €. Formuler la demande en coût total plutôt qu’en montant brut change souvent la nature de la conversation. Le simulateur affiche les deux chiffres dès que vous saisissez un montant négocié supérieur au minimum.
Les trois erreurs qui coûtent le plus cher
Ignorer la convention collective
De très nombreuses branches — métallurgie, Syntec, bâtiment, pharmacie — prévoient une indemnité supérieure au minimum légal, parfois du double. C’est toujours le montant le plus favorable au salarié qui s’applique. Les deux champs des paramètres de ce simulateur permettent de saisir le barème de votre branche et de comparer immédiatement.
Confondre ancienneté et durée du contrat
L’ancienneté se calcule jusqu’à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Un préavis de trois mois non effectué mais payé compte donc dans l’ancienneté, ce qui peut faire basculer un salarié au-dessus d’un seuil.
Oublier les périodes antérieures
Un contrat à durée déterminée immédiatement suivi d’une embauche en contrat à durée indéterminée, une mission d’intérim sur le même poste, un transfert d’entreprise : ces périodes s’ajoutent souvent à l’ancienneté. Notre rubrique Ressources humaines détaille les cas de reprise d’ancienneté.
Questions fréquentes
Comment calculer l’indemnité pour 10 ans d’ancienneté ?
Dix années au quart de mois, soit 2,5 mois de salaire de référence. Pour un salaire de 2 800 €, l’indemnité légale s’élève à 7 000 €. À onze ans, elle passe à 7 933 € : la onzième année seule apporte 933 €, contre 700 € pour chacune des dix premières.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
La part correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu. La fraction supra-légale est exonérée dans la limite la plus élevée entre deux fois votre rémunération brute annuelle et la moitié de l’indemnité, sans dépasser six plafonds annuels de la Sécurité sociale. Au-delà, elle s’ajoute à vos revenus imposables.
Peut-on négocier au-delà du minimum légal ?
Oui, sans plafond. C’est le principe même de la rupture conventionnelle. Mais gardez en tête que la fraction négociée subit la CSG-CRDS dès le premier euro et coûte 30 % de plus à l’employeur. Négocier en raisonnant sur le coût total plutôt que sur le brut versé donne souvent de meilleurs résultats.
Quelle indemnité en cas d’inaptitude ?
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle — accident du travail ou maladie professionnelle — l’indemnité légale est doublée. Si elle est d’origine non professionnelle, l’indemnité reste au barème normal. Sélectionnez le motif dans le simulateur pour voir la différence apparaître dans le décompte.
Le préavis compte-t-il dans l’ancienneté ?
Oui. L’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, même lorsque celui-ci n’est pas exécuté mais indemnisé. Un salarié à neuf ans et neuf mois au moment de la notification, avec trois mois de préavis, atteint donc dix ans — et bascule dans le barème du tiers de mois pour la suite.
Rupture conventionnelle ou démission : quelle différence financière ?
Elle est considérable. La démission n’ouvre droit ni à indemnité de rupture ni, dans la plupart des cas, à l’allocation chômage. La rupture conventionnelle donne les deux. Sur douze ans d’ancienneté à 2 800 €, l’écart immédiat dépasse 9 000 €, avant même de compter les allocations.
Poursuivre avec
- Salaire brut, net et coût employeurLe salaire brut de référence, son net et son coût employeur, reconstitués ligne par ligne.
- Calcul des congés payésL’indemnité compensatrice de congés payés s’ajoute à l’indemnité de rupture, et reste due même en cas de faute grave.
Avertissement. Ce simulateur fournit une estimation à visée pédagogique, fondée sur le barème légal en vigueur en 2026. Il ne tient compte ni des conventions collectives, ni des accords d’entreprise, ni des situations particulières (contrat à durée déterminée, licenciement nul, plan de sauvegarde de l’emploi, transaction).
Valeurs de référence utilisées : un quart de mois par année jusqu’à dix ans et un tiers au-delà ; ancienneté minimale de huit mois ; plafond annuel de la Sécurité sociale de 48 060 € ; CSG-CRDS à 9,70 % ; contribution patronale de 30 % sur la rupture conventionnelle. Ces valeurs figurent en tête du script de la page.
Les résultats ne constituent pas un conseil juridique et n’engagent pas la responsabilité d’Alliance Entreprendre. Avant toute signature, faites vérifier votre situation par un avocat en droit du travail ou par votre représentant du personnel.