Lorsque vous cherchez à pourvoir un poste stratégique au sein de votre entreprise, les méthodes de recrutement traditionnelles montrent parfois leurs limites. Pour dénicher efficacement les talents qui feront la différence, l’executive search est alors privilégié par de nombreuses entreprises en raison de son approche sur mesure et confidentielle.

Souvent assimilée à la « chasse de têtes », cette pratique vise à identifier et attirer des talents très convoités, souvent déjà en poste, que les méthodes classiques ne parviennent pas à toucher. À travers ce contenu, vous pourrez mieux comprendre cette spécialité du recrutement ainsi que les différents acteurs et étapes qui la composent.

Définition et enjeux de l’executive search

Pour mieux cerner la notion d’executive search, il est important de connaître ce qui la distingue du recrutement classique et pourquoi cette méthode est si prisée pour les postes à haute responsabilité.

Qu’est-ce que l’executive search ?

L’executive search est une méthode de recrutement proactive et ciblée, destinée à identifier et attirer des cadres dirigeants, des experts de haut niveau ou des profils rares. À l’inverse d’une approche classique qui repose sur la publication d’annonces, la chasse de têtes consiste à aller chercher les talents là où ils se trouvent, c’est-à-dire bien souvent en poste et performants dans d’autres entreprises.

Cette démarche est davantage prisée dans les secteurs compétitifs comme la finance ou l’ingénierie industrielle. L’executive search à Paris est par exemple un marché où la discrétion et la précision de l’approche sont des véritables atouts pour séduire les meilleurs profils dans ces secteurs.

Pourquoi l’executive search est différent du recrutement classique

La principale différence se trouve dans la posture du recruteur. Dans un processus classique, le recruteur attend que les candidats viennent à lui. Mais dans l’executive search, le consultant (ou chasseur de têtes) prend les devants. Il mène une véritable investigation pour cartographier le marché et identifier les professionnels les plus qualifiés.

Le consultant engage ensuite une conversation confidentielle et personnalisée avec ces talents pour leur présenter une nouvelle opportunité. C’est une approche directe et sur mesure qui permet de convaincre des cadres de haut niveau d’envisager un nouveau challenge professionnel.

Les enjeux stratégiques liés à ce type de recrutement

Le recrutement d’un cadre dirigeant est une étape précieuse dans la vie d’une entreprise. En effet, une erreur de casting peut avoir des conséquences lourdes sur la stratégie, les résultats financiers et même le moral des équipes.

Pour cela, de nombreuses organisations préfèrent confier cette mission à des experts. En réalité, un cabinet d’executive search offre une garantie de sérieux, de méthode et de confidentialité. Pour des postes à forte exposition, comme dans le cadre d’un recrutement ministériel ou pour des start-ups en pleine croissance, l’objectivité et le réseau d’un partenaire externe sont des avantages indéniables.

Déroulement et acteurs de l’executive search

Le succès d’une mission d’executive search repose sur un processus bien défini et une collaboration étroite entre l’entreprise et le cabinet de recrutement.

Les étapes clés du processus d’executive search

Un recrutement par approche directe est un processus structuré qui garantit une sélection rigoureuse et objective. Voici les étapes clés :

• Définition du besoin et du profil : le consultant mène des entretiens approfondis avec les dirigeants de l’entreprise pour comprendre sa culture, ses enjeux stratégiques et les défis du poste. Un cahier des charges précis est ensuite rédigé et décrit les compétences, l’expérience et les qualités humaines recherchées.​
• Stratégie de recherche et sourcing : une fois le profil défini, le cabinet élabore une stratégie de recherche. Cela inclut la cartographie des entreprises cibles (secteurs, concurrents) et l’identification des candidats potentiels via son réseau, des bases de données spécialisées et une veille active du marché.​
• Approche directe et confidentielle : les candidats identifiés sont contactés de manière discrète et personnalisée. L’objectif est de susciter leur intérêt, de présenter l’opportunité et d’engager un premier dialogue en toute confidentialité.​
• Évaluation des candidats : les candidats intéressés passent une série d’entretiens approfondis avec le consultant. L’évaluation porte non seulement sur les compétences techniques, mais aussi sur les soft skills, la personnalité et l’adéquation avec la culture de l’entreprise.
• Présentation de la shortlist : une sélection des meilleurs candidats est présentée à l’entreprise cliente, accompagnée d’un rapport d’évaluation détaillé pour chaque profil.

Pour finir, le consultant assiste l’entreprise dans l’organisation des entretiens finaux et peut jouer un rôle de conseil dans la prise de décision. Il accompagne également les négociations et facilite l’intégration du candidat retenu.

Les compétences requises pour un consultant en executive search

Le métier de chasseur de têtes requiert un éventail de compétences variées. Entre autres, une bonne expertise sectorielle est indispensable pour dialoguer d’égal à égal avec les clients et les candidats. De même, un réseau professionnel étendu et entretenu est également un atout.

Le consultant doit en effet faire preuve d’une grande intelligence relationnelle pour créer un lien de confiance et susciter l’intérêt de professionnels qui ne sont pas en recherche active.

Qui sont les acteurs et comment choisir un cabinet d’executive search ?

Le paysage de l’executive search en France est riche et varié, allant des grands réseaux internationaux aux boutiques spécialisées. Des noms comme Morgan Philips ou Mercuri Urval sont des acteurs reconnus du secteur.

Mais pour choisir le bon partenaire, assurez-vous que le cabinet possède une réelle expérience de votre domaine d’activité. La transparence de la méthodologie, la qualité de la communication avec votre responsable du recrutement et la réputation du cabinet sont aussi des éléments à prendre en compte. Par ailleurs, n’hésitez pas à demander des références pour vous faire une idée précise de la qualité des services.

FAQ

Pour aller plus loin, voici les réponses à quelques questions fréquentes sur l’executive search.

À quel stade du pipeline de recherche les commandes de transformation sont-elles exécutées ?
Les commandes de transformation, qui visent à recruter des leaders capables de piloter un changement majeur (digitalisation, réorganisation, etc.), sont généralement initiées très tôt dans le pipeline. Elles découlent d’une décision stratégique du comité de direction et sont confiées à des cabinets spécialisés dès la définition du besoin.

Qu’est-ce que l’executive search avec l’intelligence artificielle ?
L’IA vient enrichir le processus en automatisant certaines tâches comme le sourcing de profils sur le web ou l’analyse de CV. Cependant, elle ne remplace pas l’expertise humaine, notamment pour l’évaluation des soft skills et l’approche personnalisée des candidats.

Quel est le rôle d’un consultant en recherche de cadres ?
Le consultant conseille l’entreprise sur la définition du profil, mène la recherche, évalue les candidats et accompagne le processus jusqu’à son terme. Il apporte une vision objective et une meilleure connaissance du marché.

Quel est le coût moyen d’une recherche de cadres dirigeants ?
Le coût est généralement calculé en pourcentage du salaire annuel brut du candidat recruté, souvent entre 25 % et 35 %. Ce tarif reflète le caractère sur-mesure et l’investissement en temps de la mission.

Combien peut-on gagner dans le domaine de l’executive search ?
La rémunération d’un consultant en executive search est souvent composée d’un salaire fixe et d’une part variable liée à la réussite de ses missions. Elle peut être très attractive, en particulier pour les consultants expérimentés et spécialisés dans des secteurs à forte valeur ajoutée.